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| :職場の環境を整えやりがいのあるチームを創りたい方 | |||
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| 職員一人一人の適性・それを活かす職場環境・働き方・チームワークなどを最適化し最も創造性とやる気を引き出す職場つくりを支援 | |||
| Story2:「創造企業」があるとどのような企業改革が可能になるのですか？ ? | |||
 １．モーティベーション向上のための施策導入: | |||
| 多くの日本の企業が抱える最大の問題点は、職員が自発的に問題点を発見し、それに対し提案をし、多少のリスクを乗り越えて実行しようとするモーティベーションが少ないことです。 職員のモーティベーション向上のために従来は、成果主義システムによる報酬とノルマの組み合わせが用いられてきました。これは定型的な仕事には向いているのですが、近年多くの仕事が、新しい発想を必要とする非定型な、創造的な仕事になってきており、そのような業務には、まったく向いていないだけではなく、かえって内発的なモーティベーションを低下させることが、多くの実証研究から明らかになりました。 内発的なモーティベーションを挙げるためには「自律性」「習熟」「多様な思考法を持つチーム構成」の3つが重要な役割を果たしていることが実証されてきました。「創造企業」ではそれぞれについて具体的な分析と施策を提供します。 | 
Sozo-Jinsei CCS Survey by Open City Institute (2011-2016) | ||
| ２．働き方改革を創造性向上に結び付ける: | |||
 Sozo-Jinsei CCS Survey by Open City Institute (2011-2016) |
「創造企業」では、まず、旧来の成果型の報酬、ノルマによる長時間労働などが、どのように創造性の向上にとってマイナスの影響を与えているかについて、ストレス指標、職場環境指標と収益指標・創造性指標との関連を分析し、業務ごとに、実際にどのような関連があるかについて分析を行います。 これにより「働き方改革」を外部からの規制により、取り組むのではなく、自社の創造性目標達成の重要な施策として取り組むことができるような変革を行なう材料を提供します。 これにより、真の創造性向上に役立つ「成果主義｝経営への変革が可能となります。 | ||
| ３．多様性を持った職場チームつくり改革: | |||
| 創造的な企業創りに関するもう一つの大きな問題点は、均質な人間を集めすぎるという点です。 この点に関し、大きな影響を与えた考え方に、シリコン・バレーのＩＤＥＯというベンチャーにより開発され、その後、スタンフォード大学のデザイン・スクールが中心となって普及された「デザイン思考」があります。これは、創造的なビジネスの創出には１０くらいの全く異なる得意領域を持つ多様なメンバーによるチーム創りが必要との考え方です。 「創造企業」では、企業のある部門のメンバー全員に対し、子どもの時からの「好きだったこと」、思考方法、成功体験などの調査によりチームメンバーの多様性を調べ、それと、チーム全体の創造性成果との関連を分析します。それに基づき、どのような得意分野を持つチームメンバーを加えると成功への可能性が高まるかをデザイン思考に基づき提言します、 ５．幹部候補生の戦略的な選抜方法の改善 従来の幹部の登用法は、上司からの個人的な信頼・評価に多くを頼っており、とかく、上からの覚えはめでたいが、同僚・部下からの評価やチームワーク、リーダーシップについての客観的評価が軽視される傾向があることが指摘されてきました。これが、職場のメンタルヘルスや企業に業績・コンプライアンスにも大きな影響を与える可能性がありました。 これに対し、「創造企業」では、それぞれの幹部ポジションに必要とされる役割、例えば、リーダーシップ、企画力、調整能力等）と個人の適性・モーティベーション指標の組み合わせ、各部門などの創造性指標との連関を分析し、戦略的な将来の幹部候補生の選抜への客観的なデータを人事担当者に提供します。 | 
Sozo-Jinsei CCS Survey by Open City Institute (2011-2016) | ||
| ４．新入職員の退職率減少に向けた取り組み: | |||
 Sozo-Jinsei CCS Survey by Open City Institute (2011-2016) |
職場のモーティベーション向上にとって、定着率の低い新入職員や、入って2-3年の若手職員にどのようにモーティベーションを与えるかが大きな焦点となります。 「創造企業」では、新入職員の、適性、内発的動機付け、これまでの生活史の3つの要素と職場環境、職員のモーティベーションの特性との関連を分析し、職員の定着率向上のために必要な施策を検討するデータを提供する。特に研修のあり方、キャリア・デベロップメントの仕組みなどの検討がデータに基づき行われることをサポートする。 | ||
| ５．幹部候補生の戦略的な選抜方法の改善: | |||
| 従来の幹部の登用法は、上司からの個人的な信頼・評価に多くを頼っており、とかく、上からの覚えはめでたいが、同僚・部下からの評価やチームワーク、リーダーシップについての客観的評価が軽視される傾向があることが指摘されてきました。これが、職場のメンタルヘルスや企業に業績・コンプライアンスにも大きな影響を与える可能性がありました。 これに対し、「創造企業」では、それぞれの幹部ポジションに必要とされる役割、例えば、リーダーシップ、企画力、調整能力等）と個人の適性・モーティベーション指標の組み合わせ、各部門などの創造性指標との連関を分析し、戦略的な将来の幹部候補生の選抜への客観的なデータを人事担当者に提供することを目指します。 | 
Sozo-Jinsei CCS Survey by Open City Institute (2011-2016) | ||
| 創造企業: | |||
 企業の創造性を引き出すための総合戦略
|  Photo by M.Kusakabe, Hampstead Heath,London | ||